2014年9月アーカイブ

千葉県の最低賃金は798円(時給)になります。 (平成26年10月1日発効日)

平成26年10月1日から、千葉県の最低賃金は時給798円に改訂されます。昨年に引き続き、現行777円から、21円のアップとなりました。最低賃金は、パートタイマー、アルバイト、臨時、嘱託等、雇用形態に関わりなく、原則として全ての労働者に適用されます。

 

Q.最低賃金額を下回っていないか、チェック方法は?

支払われる(又は支払う予定の)賃金を時給換算して、最低賃金額を下回っていないか確認します。

(1)時間給の場合

   時間給≧798円

(2)日給の場合

   日給÷1日平均所定労働時間≧798円

(3)月給の場合

   月給÷1カ月平均所定労働時間≧798円

(4)時給、日給、月給の組み合わせの場合

   それぞれの計算方法で算出した時間給の合計≧ 798円

 

Q.最低賃金の計算には入れない賃金があると聞きましたが?

次の(1)~(8)は、賃金には間違いありませんが、最低賃金の計算に言う「支払われる賃金」には算入しません。

(1)祝い金(臨時に支払われる賃金)

(2)賞与

1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金)

(3)時間外割増賃金

所定労働時間を超える労動に対して支払われる賃金)

(4)休日割増賃金

所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金)

(5)深夜割増賃金

午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金額を超える部分)

(6)皆勤手当

(7)通勤手当

(8)家族手当

 

Q.最低賃金を下回っていい場合(減額特例)とは?

最低賃金法第7条で、

(1)精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者

(2)試の試用期間中の者

(3)職業訓練を受けているもの

都道府県知事の認定を受けた訓練に限る

(4)軽易な業務や断続的労働時に従事する者

について、使用者が都道府県労働局長の許可を受けたときは、最低賃金に一定の率を乗じた額を減額して支払うことを認めています。

注意すべき点は、事業主の判断で減額できるわけではありません。

必ず対象としたい一人一人について、都道府県局長の許可が必要になります。実務としては、「最低賃金の減額の特例許可申請書」を管轄の労働基準監督署に提出します。

 

 

 

 

労働安全法の一部改正

メンタルヘルスの不調と自殺との関わり

警察庁によれば、平成25年におけるわが国の自殺者数は2万7,195人で、4年連続減少しました。しかし、平成10年から23年まで3万人を超える高水準が続くとともに、自殺者「数」(「率」ではありません)は米国の2倍、英国の3倍に上るなど、依然危機的な状況です。

日本人の主要な死因を見ると、「自殺」は、全世代では6番目、15歳から39歳の各年代ではなんとトップです。

自殺に至る経過は様々ですが、特に直前の要因に着目すると、うつ病など精神疾患との関わりが指摘されています。

 

「労働安全衛生法の一部を改正する法律」のポイントは?

こうした中で、厚生労働省は「自殺・うつ病等対策PT」を設け、職場におけるメンタルヘルス不調者の把握や把握後の対応のあり方等を検討し、「労働安全衛生法の一部を改正する法律案」として取りまとめました。同法案は、平成23年国会に提出され、いったんは審議未了・廃案となりましたが、その後再提出され本年6月に成立しました。改正のポイントを取りまとめると、次のとおりです。

(1)労働者50人以上の事業場に対し、年1回、医師又は保健師による労働者の精神的健康の状況を把握するための検査を行うことを義務付け(ストレスチェック義務化)

(2)検査結果は、医師等から、労働者に通知。医師等は、労働者の同意を得ないで検査結果を事業場に提供してはならない。

(3)事業場に対し、検査結果を踏まえ労働者が面接指導の申出をしたとき、医師による面接指導の実施を義務付け

(4)面接指導の申出を理由とする不利益取扱の禁止。また、事業場に対し、面接指導における医師の意見等を踏まえ必要な場合、作業転換、労働時間の短縮等、適切な就業上の措置を講じることを義務付け

 

どのくらいの影響、又は効果があるのでしょうか?

改正労働安全衛生法の施行時期は未定ですが、遅くとも平成27年度末までと言われます。また、検査項目等は、今後、厚労省令や指針等で定められます。繰返しになりますが、義務付けは「労働者50人以上の事業場」ですから、大半の中小企業は免除対象です。

さて、この法改正は以前に廃案になった経緯から、いくつかの企業では、こうした取組が既に先行的に導入されています。導入済の企業における運用実態は、おおむね次のとおりです。

(1)通常の定期健康診断の受診機関にはノウハウがないことが多いので、メンタルケアの専門会社など他の受診機関に委託し、定期健診とは別の時期に実施している。

(2)検査は、委託会社から従業員個人名宛の封書で調査票を配付して実施している。今後は、社内LANを活用したメールによる検査等も検討している。

(3)検査項目は、基本的に厚労省の暫定モデルをベースに、択一形式(複数の肢から一又は複数選択、又は○×方式)で回答。

(4)回答率は100%近い。ただし、検査後、職員から面接指導の申出等があった事例は少ない。

また、導入の効果としては、厳しい評価が多数のようです。

ア.コストの割に、効果が乏しい。メンタル不調職員は、従前から管理監督者が把握済で、その多くは厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」に鑑みれば労災対象とは言えない。

イ.個人情報とはいえ、本人申出がない限り、管理監督者は不調を把握できないシステムが最大の問題。ただし、事業場側として、トラブル発生時、「申出がなかった」と主張できるメリットはある。

平成26年9月(10月納付分)から厚生年金保険料率が上がります。

厚生年金保険料率は、被用者年金制度の一元化等を図るための厚年金保険等の一部を改正する法律(平成24年8月10日成立)により、料率を毎年0.354%ずつ引き上げ、29年度以降は18.3%で一定とすることが定められています。法律に則り、平成26年9月からの厚生年金保険料率は17.474%になります。

標準報酬月額に新保険料率を掛けた保険料の1/2を、事業主と被保険者がそれぞれ負担します。

 

算定基礎届又は月額変更届で決定した標準報酬月額を確認します。

算定基礎届(7月提出)の結果、被保険者の中には、9月から標準報酬月額の等級が変更になっている方がいます。その場合、厚生年金保険料は、変更後の標準報酬月額×17.474%(新保険料率)になります。

また、7月~9月に月額変更届を提出した方についても、変更後の標準報酬月額×17.474%(新保険料率)になります。

見落としやすい部分ですから、変更後の標準報酬月額の確認をしっかりと行いましょう。

 

変更後の保険料は、10月に支払う給与から控除します。

厚生年金法第84条は、保険料の徴収について、「事業主は、被保険者に対して通貨をもって報酬を支払う場合においては、被保険者の負担すべき前月の標準報酬月額に係る保険料を報酬から控除できる。」と定めています。また、行政解釈では、もっと分かりやすく、「報酬より控除することができるのは、前月分の保険料に限る」と説明しています。

この場合、前月分とは、給料の支払日を基準とします。したがって、新料率で計算した9月分の厚生年金保険料は10月に支払う給料から控除します。

 

例1 賃金の締日20日、支払日は当月末日

 8月21日~9月20日(9月30日支払) → 旧保険料を控除

9月21日~10月20日(10月31日支払)→ 新保険料を控除

 

例2 賃金の締日20日、支払日は翌月5日

 8月21日~9月20日(10月5日支払) → 新保険料を控除

 

その他

料率の変更があるのは、厚生年金保険料に関してのみです。

健康保険料率や介護保険料率の変更はありません。

 

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