パワハラ防止措置が中小企業の事業主にも義務に

令和4年4月1日から中小企業の事業主に対してもパワハラ防止措置が義務付けられます

令和2年6月に改正された労働施策総合推進法は、事業主に対し、職場におけるパワハラの防止措置を講じることを義務付けました。また、パワハラについて事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いを禁じました。これらの措置等は、中小企業の事業主には努力義務でしたが、令和4年4月1日からは法的義務となります。そこで、今一度、職場において何がパワハラに該当するのか、事業主が行うべき措置の具体的内容は何か等を確認します。

職場におけるパワハラの法的定義とは

職場におけるパワハラとは、

（１）優越的な関係を背景とした言動であって

（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

（３）労働者の就業環境が害されるもの

の3つの要素を全て満たすもので、「優越的言動問題」といわれます。なお、「言動」といっても、もちろんそれに限られるわけではなく、行動はもとより表情・身ぶり等を幅広く含むとされます。

客観的に捉えて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導であれば、パワハラにはあたりません。

パワハラ防止措置の具体的内容は

事業主はパワハラ防止のために、次の措置を講じる義務があります。

（１）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

（２）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

（３）職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応

具体的には、（１）として、パワハラの内容及びそれを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発します。また、（２）として、社内に相談窓口を定め、労働者に周知するとともに、担当が相談内容や状況に応じて適切に対応できる体制を整備します。これらは就業規則に明記し、又は社内報や掲示等で広くお知らせすることが必要です。（３）は、実際にパワハラが疑われる事案が発生したとき、事実関係を迅速・正確に確認したうえで、パワハラの事実が確認できた場合は、速やか・適正に被害者及び行為者に対する措置を行うとともに、再発防止措置を講じることです。

相談窓口の設置及び運用は具体的にどのように行うか

相談窓口の設置及び運用の具体的な進め方についてです。先ずは、総務部等のスタッフ部門に相談窓口を設けて担当者を配置します。その次に、相談の受付手続や受付後の相談の進め方等について定めます。受付手続であれば、担当者へ直接、又は相談ボックス等を設けてそれに申込書を提出したり、あるいは担当者への社内メールで申し込んだりすること等が考えられます。申込書の様式やフォーマットを定め、例えば相談者及び行為者の名前、パワハラが疑われる行為の具体的内容等を明らかにしてもらうようにします。

また、受付後は、担当者が相談内容を確認したうえで、速やかに日程を調整して面談を基本として対応を進めていきます。相談内容や状況等に即して柔軟かつ機動的な対応が取れるよう、担当者とその上司、ライン職である管理監督者等のフォロー体制を整えておくことが大切です。担当者はもとより、これら相談関係者に対する研修実施も必要です。また、相談を進めるにあたっては、相談者・行為者等のプライバシーにも十分配慮しなければなりません。

パワハラに関する労働相談や訴訟等は、依然後を絶たない状況です。適切に対応していないと、事業主が使用者責任や法令違反を問われかねません。日頃から心がけておくことが重要です。