改正労働基準法第39条（その２）

改正労働基準法第39条（年次有給休暇）が、本年4月から施行されます。その「解釈」について、先般、厚生労働省から都道府県労働局長あてに通達されています。そこで今回はその内容の一部をＱ＆Ａ形式で取りまとめました。

Ｑ1.前年度繰越分の有給休暇を合算して10日以上となった場合、使用者は5日の時季指定義務を負いますか？

Ａ1.使用者が年次有給休暇（以下「有休」と言います。）の時期指定義務を負うのは有休年10日以上の労働者に対してです。ただし、この定めに言う「有休年10日以上」は、あくまで基準日に付与された日数で判断します。したがって、繰越分を合算して10日以上となった場合は、時季指定義務の対象となりません。

Ｑ2.労働者が前年度繰越分の有休を取得した場合、使用者はその日数分を時季指定すべき5日から控除することができますか？

Ａ2．労働者が取得すべき有休は、前年度繰越分かそれとも当年度の基準日に付与された有休であるかを問いません。したがって、使用者は取得した日数分を時季指定すべき5日から控除できます。

Ｑ3.使用者がいったん時季指定した有休をその後使用者側の都合により変更することはできますか？

Ａ3．労働者の意見聴取の手続を行ない、その意見を尊重すれば使用者側都合に基づく変更は可能です。

Ｑ4.使用者がいったん時季指定した有休をその後労働者の申出により変更することはできますか？

Ａ4.原則として、使用者が時季指定した有休を労働者が変更することはできません。ただし、労働者に変更希望があるときは、使用者は意見聴取の手続を行い、その意見を尊重することが望ましいとされています。

Ｑ5.使用者が有休を時季指定した後に労働者が自ら有休を取得した場合の取扱いはどうなりますか？

Ａ5.使用者が時季指定した日に労働者が有休を取得しなくても、直ちに違法とはなりません。ただし、使用者の時季指定については、特段の取決めがない限り、労働者が自ら有休を取得したからといって、当然に無効はならないものと解されています。

Ｑ6.例えば会社の創立記念日を休暇にしているなど、事業場が独自に設けている法定年休とは異なる特別休暇を、労働者が取得した有休とみなすことは認められますか？

Ａ6.設問に例示のような特別休暇等により取得した日数を、使用者が時季指定すべき5日に含めることは認められません。

Ｑ7.今回の労働基準法改正を契機として、前問に例示したような事業場独自の特別休暇を廃止し、有休の計画的付与に振り替えることは認められますか？

Ａ7.設問のような対応は、労働基準法及び今回の労働基準法改正の趣旨に沿わないものと考えられます。また、特別休暇の廃止それ自体は、就業規則の不利益変更法理に照らして判断すべきです。